المرونة هي الحل

التحول الرقمي أصبح ضرورة، خاصة بعد جائحة كورونا. في مجال الموارد البشرية، الهدف هو تحسين تجربة الموظف وأدائه باستخدام التكنولوجيا.

كيف تبدأ رقمنة الموارد البشرية؟

عند التخطيط لمشاريع تكنولوجيا المعلومات، لدينا ميل طبيعي إلى المبالغة في تعقيد المتطلبات، وعلى وجه الخصوص رسم خريطة للحلول الحالية الغنية بالتوقعات الجديدة في النظام المستهدف. السيناريو النموذجي هو مشروع لنقل معظم التطبيقات التي تدعم عمليات الموارد البشرية إلى السحابة.

اقتراحنا مختلف. دعونا نحاول طرح بعض الأسئلة على الموظفين والمديرين أولاً:

• ما هي عمليات الموارد البشرية التي ينبغي تحويلها (المبسطة، المتغيرة، الآلية)؟
  
• ما هي العمليات التي تحتاج إلى رقمنة الآن وأيها يمكن أن تنتظر؟
  
• ما هي الفوائد التي يمكن أن يجلبها لنا هذا التغيير؟
  
• ما هو مقدار الجهد والوقت الذي سيكلفنا لتحويل هذه العمليات؟

بمجرد أن تكون لدينا قائمة بالاقتراحات والأفكار، فلنصنفها بناءً على معيارين: الفوائد المحتملة (التأثير على تجربة الموظف وأدائه) وتكلفة التحول (بما في ذلك المشاركة المطلوبة من موظفينا). وعلى هذا الأساس، يمكننا بناء استراتيجية الرقمنة.

وتصبح وصفة التحول الرقمي بسيطة: باتباع الاستراتيجية، يجب على المنظمة أن تبدأ بالأفكار التي سيؤدي تنفيذها إلى تحقيق فوائد تجارية بسرعة وبتكلفة مقبولة.

الثقافة التنظيمية مهمة في التحول الرقمي للموارد البشرية:

التحول الرقمي ليس فقط عن التكنولوجيا، بل عن تغيير طريقة التفكير في العمليات.
يجب تغيير نمط التواصل بين المديرين والموظفين.
التركيز على التطوير المستمر والتوجيه بدلاً من التقييم السنوي.
بدون تغيير ثقافي، قد يفشل التحول الرقمي.

تحديات جديدة بعد الوباء:

العمل المختلط (عن بعد وفي المكتب)
الاهتمام برفاهية الموظفين
التدريب والتوجيه عن بعد
الحاجة للمرونة وسرعة التكيف

المشاريع الصغيرة أفضل من الكبيرة:

المشاريع الطويلة والمعقدة أصبحت أقل فعالية.
الشركات تحتاج لنتائج سريعة يمكن تطويرها لاحقًا.
يجب أن تظهر فوائد الحلول خلال أشهر قليلة.

مثال على نهج بسيط لإدارة أهداف الموظفين (3x3x3):

3 أهداف تطويرية كحد أقصى
تحقيقها خلال 3 أشهر
التواصل مع 3 أشخاص على الأقل
فوائد هذا النهج:

يساعد على التركيز، يوفر وقتًا كافيًا للنتائج دون تأجيل، يشجع على التعاون والدعم الاجتماعي.

يمكن أن يؤدي تنفيذ نموذج بسيط 3x3x3 إلى زيادة أداء الموظفين ورضاهم، ولكنه قد يتطلب أيضًا التدخل في الأنماط والإجراءات المعمول بها، وقبل كل شيء، تغيير في الثقافة التنظيمية.

كيف يمكن تطبيق هذا في SAP SuccessFactors:

تحديد الأهداف كل 3 أشهر
السماح للموظفين بتعديل أهدافهم
جعل الأهداف مرئية للزملاء
توفير برامج توجيه
مراجعة منتظمة للأهداف
طلب التغذية الراجعة بشكل مستمر
يمكن أن يتطور مشروع التحول الرقمي في مجال التعلم المتعمد، وفي فترات لاحقة قصيرة (على سبيل المثال، 3 أشهر) يتم توسيع مجموعة الأدوات المتاحة للموظفين (على سبيل المثال، يمكن أن تكون منطقة عمل SAP SF بيئة عمل افتراضية حيث يشارك الموظفون المعرفة والعمل معًا لتحقيق الأهداف؛ يمكن أن يكون تعلم SF بمثابة منصة تحتوي على حزمة تدريب تطويرية).

  إدارة الأهداف وتطويرها في SAP SuccessFactors

أولويات تحول الموارد البشرية:

التعلم الإلكتروني للموظفين
تبادل المعرفة عبر منصات رقمية
إدارة المواهب رقميًا

التحدي الذي يواجه الموارد البشرية

في عام 2020، أجرت مؤسسة Gartner استطلاعًا شمل ما يقرب من 6000 موظف عبر مجموعة من الصناعات (رقمنة الموارد البشرية لتحسين تجربة الموظف). ومن بين أمور أخرى، طُلب منهم تقييم الدعم الذي تقدمه أقسام الموارد البشرية للموظفين لتحسين أدائهم. فقط 29% من المشاركين صنفوهم بشكل إيجابي. لذلك تواجه أقسام الموارد البشرية العديد من التحديات. يمكن أن يكون الحل عبارة عن مشاريع مرنة ومتطورة تمنح الموظفين والمديرين نتائج سريعة وتغير الثقافة التنظيمية في نفس الوقت.